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如何让高校毕业生实现高质量稳定就业?

2022-06-13 09:21  发布:中乡网  责任编辑:晓东

新就业高校毕业生的“闪辞”现象近年来备受社会关注。西南交通大学马克思主义学院副院长、教授胡子祥的研究显示,新就业高校毕业生“闪辞”的根源是就业质量不高,所以就业难稳定。究其本质,他认为这是就业难的一种表现,因为“就业难”的内涵“不是毕业生找不到工作,而是找不到他们满意的工作”。

胡子祥表示,新就业高校毕业生的“闪辞”问题与高校毕业生就业难问题,像双胞胎,都直接影响着社会稳定与发展。“如果一个社会有大量的高校毕业生在‘闪辞’,意味着同一时段‘失业’的毕业生数量很多。当大规模的年轻人无业,各种不可预测的冲突和震荡就容易出现。”因此,增强新毕业大学生就业的稳定性,努力实现国家提出的“更高质量和更充分就业”,是解决就业难的重要之举。胡子祥通过追踪调查新就业高校毕业生“闪辞”的原因,为解决问题提供理论和实证支持,进而提出了高校毕业生实现高质量稳定就业的对策建议。

该项研究的专著成果《新就业高校毕业生主动离职行为研究》,获得四川省第十九次社会科学优秀成果奖三等奖。

背景资料:《新就业高校毕业生主动离职行为研究》把视线聚焦学术界和教育界关注的热点问题,即新就业高校毕业生“闪辞”的现象。该书通过定性分析、探索性分析和验证性分析等三个阶段的实证研究,提出并检验了新就业高校毕业生主动离职动机模型,并验证了新就业高校毕业生工作满意度、组织认同、就业质量及组织社会化等对主动离职行为的影响。最后,从个人心理调适、组织干预调节和社会关爱帮助等方面提出相关对策建议。

新就业高校毕业生离职的动机是什么——这是胡子祥研究的核心。

通过模型的理论构建,定性分析、探索性分析和验证性分析三个阶段的实证研究,胡子祥把新就业高校毕业生辞职的动机,分为内在动因、外在诱因和环境交互。影响动机的因素从个体视角出发,是新就业高校毕业生感知到的组织因素、工作因素、家庭因素及个人因素,如工作满意度、组织的认同、就业质量差距、人际融入和组织融入的归属感等。

换种说法就是,新就业高校毕业生动“闪辞”的念头时,他们通常在想:这份工作和当初想象的一样吗?薪资和福利是不是合理?是不是自己感兴趣的工作方式?能得到锻炼吗?有没有前途的保障?是不是家人支持的?符合专业所长吗?同事我喜欢吗?我的工作完成得好不好……

“大多数情况下,离职的动机是复杂的,既有物质需求的原因,也有精神需求的因素。”胡子祥说,研究中的“新就业高校毕业生”属于95后、00后,从吃穿住行等生存的基本条件来看,他们成长在经济快速发展的时代,所以多数情况下,对职业的物质需求往往排在精神需求之后。“这是与60后、70后甚至80后,迥然不同的。”按照胡子祥的说法,新就业高校毕业生普遍没有“经济动力”,不会因为要挣钱,而不得不勉强自己好好工作。

于是,摆脱了物质所缚的“闪辞”动机,更多地被精神需求所左右,高校毕业生的职场最怕与理想和热爱背离。如胡子祥所言,“当工作的实际与想象有落差,不认同单位的文化,担心自己的职业发展,不喜欢某个同事或领导,某段时间加班累了,讨厌上班距离远,等等,都可能是立马辞职的原因。”

如前文所述,胡子祥把影响新就业高校毕业生“闪辞”的几点因素,归纳为工作满意度、组织的认同、就业质量差距等。“它们涉及个人、学校和企业在内的组织,以及家庭和社会环境。”以就业质量差距为例,胡子祥解释称,“这是借鉴服务质量差距模型,测量高校毕业生的就业期望与就业实际情况的差距。比如新就业大学生对单位提供的工作条件、岗位、薪酬、人际氛围和发展机会预期比较高,但入职之后的实际体验达不到预期,就可能辞职。”也就是说,就业质量差距既取决于大学生个人的主观感受,也与用人单位的实际状况密切相关。

鉴于此,胡子祥认为可以从个人、学校、企业、社会环境的层面,分别采取举措,提升新就业高校毕业生的工作满意度,缩小就业质量差距,帮助他们融入组织、认同组织,最终实现高质量的稳定就业。

社会需理解职场新人的困窘

在研究中,胡子祥首先表达了一个鲜明的观点:以高校毕业生为代表的年轻一代,绝对不是网络中调侃的“丧掉”“垮掉”的一代。“他们没有行动力,没有激情吗?当然不是!”他以自己的观察表示,年轻人也许痛恨公司的KPI(关键绩效指标),但在“饭圈”,有那么多年轻人乐此不疲完成为爱豆打call、刷榜、签到的KPI,他们不拿工资却有超强的执行力,建群维护群、线上线下应援,为此天天加夜班也没怨言。“他们的动力来自于热爱,来自于做这些事得到的快乐感、幸福感。”

结合工作中的观察,胡子祥继续说:“所以,要正视年轻人是有活力的,对职业充满憧憬,有很多奋斗想法。”但他们的期许和热情可能遭遇什么呢?“可能是对象告诉他,这工作不体面;可能是上司告诉他,别标新立异博眼球;可能是前辈告诉他,别出风头自找麻烦;可能是父母告诉他,这工作没前途。”

在胡子祥看来,能否获得社会支持,对于新就业高校毕业生的职业未来具有重要的影响。他研究的数据进一步佐证:在对新就业高校毕业生就业决策支持重要性程度的问卷中,选择父母支持“比较重要”和“非常重要”的占34.2%,选择男/女朋友(或配偶)支持“比较重要”和“非常重要”的占43.4%。这里他明确了“社会支持”的概念,是一定社会网络对新就业高校毕业生提供的精神的、物质的帮助。

社会支持怎样实施?一是社会各界的关心、理解和包容。胡子祥认为,包括媒体在内的社会各界,要尊重大学生的选择,理解他们初入职场身份过渡的难关和困窘,不是一味抨击“闪辞”。二是基层社会组织的关怀、帮助和支持。“社区、企事业单位内部普遍建立了党团组织、工青妇组织、行会协会组织或者一些非正式组织。”胡子祥说,“这些组织的活动,可以有针对性地为新就业高校毕业生设计与服务。”

学校的就业指导服务从高考后开始

胡子祥的研究指出,一个人的劳动价值观是职业定位和工作观点的基础,从个人角度出发,首先要树立正确的基本观点。对于青年而言,既有远大理想,同时又能脚踏实地,这是做人做事的关键。另外,实现自身自由而全面的发展也是职业决策的重要依据。

从操作层面来看,学校担负着重要责任。一方面是对学生的劳动价值观教育,另一方面是就业指导服务。针对后者,胡子祥强调,“这是高校、院系以及全体教师等共同的责任。”

在胡子祥看来,学校的就业指导服务是能够影响大学生整个职业生涯的,应该贯穿教育的始终,从完成了高中阶段的文化基础学习之后就开始,即高考之后。他具体分了四个阶段:首先,是进入高校前的就业指导服务。各个高校应该颁布各专业就业能力指南或手册,使大学生在入学前便能深入了解自己所读专业的就业能力结构、培养的过程及毕业后的就业去向。

接着是高校入学初期的就业指导服务。他建议一方面提供职业和就业市场咨询服务,让新生了解职场行情及用人单位对员工的技能要求,使学生在入学之初便明确自己就业能力提升的目标和方向;另一方面,通过心理测试和咨询,帮助新生了解自己的兴趣、特质和特长。

这听起来仿佛很奢侈,毕竟不管读什么大学还是专业,绝大多数人并不拥有任意选择权,怎么办?“束缚和局限是不可避免的,但至少可以做到在有限的选择中,尽量选择更合适自己的。”胡子祥说。

还有就是期中就业指导服务。这个阶段胡子祥认为不能学校“单打独斗”,可以吸收用人单位参与课程设计、实施和评价,使学生所学课程均嵌入就业能力设计;同时,多指导学生参与课外实践活动,提升自己的就业特质和能力。最后是毕业前夕及毕业后的就业指导服务。胡子祥的观点是,在毕业前夕的就业指导,如招聘信息搜寻、求职信的撰写、面试的技巧、签约的决策等,对大学生的成功就业、高质量就业有着重要的意义。在毕业生初入职场的阶段,一定时期内继续提供服务指导,既能帮助学生角色转换,也会对学生的职场发展产生可持续影响。

胡子祥补充说,强调贯穿始终的就业指导服务有根本的出发点——消除高校毕业生与职场间的迷雾,在上岗前,让毕业生对工作有足够清晰的了解,把“丰满理想”和“骨感现实”之间的落差填补上,由此就业质量的差距会缩小,工作的满意度能提升。“这种了解是自省个人的专业能力、学历水平的同时,对行业和岗位的提前熟悉。”

企业的组织形态“去层级”“够透明”

企业可以做什么?胡子祥提到的“组织社会化”非常关键,这是指新就业高校毕业生融入企业组织、认同组织,并产生归属感的重要方式方法。“知道毕业生需要什么,企业就可以做什么。”

根据胡子祥所做的研究分析,刚毕业的年轻人对组织的需求是简单、可信任、没有层级、没有掌控。他直言,如果不想消磨瓦解年轻人的激情、活力、创想,根本是改变冗繁复杂的组织运作模式,“尤其是企业发展越壮大,内部的关系网可能越复杂。那些充满官僚气息的汇报制度、决策层级机制,用不了一年半载就能把职场新人变成‘领导让干嘛我就干嘛’‘干活儿拿钱就行’。”

胡子祥进一步指出,传统标准化、机器化的组织,最大风险是把不同的人在同一岗位上,打磨成统一的、规范的做事方式,抛弃不同人的脾气、个性、特征、优缺点。“当年轻人‘认命’,接受管理者要求的标准化,企业只会越来越僵化。”

所以他认为,重塑企业组织形态不仅适应年轻一代职场人,也是企业发展迫切需要的。“新型的组织形态应该弱化层级,没有标准化,没有绝对的控制,成员间有着充分的信任。”

此外,胡子祥还提醒,在正确干预高校毕业生建立恰如其分的职业及岗位心理预期方面,用人单位也责无旁贷。他建议首先可以从两个方面来考虑:

第一,企业要有客观、透明、通畅的信息提供给应聘者。具体而言,企业应当提供翔实、客观、全面的岗位资料,尤其要避免“画饼”行为。比如故意隐晦表达工作内容,美化组织环境氛围、职业发展规划,或者承诺不符实际的薪酬待遇等,“这样就在一定程度上放大了新入职大学生对于组织和岗位的期待。”胡子祥说,一旦感觉有落差,就容易发生“闪辞”,浪费单位的育人成本,也耽误毕业生的求职时机。

第二是提供“试错”机会,也就是实习的机会。让还在学校的“潜在员工”到单位或工作岗位,通过实际观察体验,甚至实际工作体验,一方面帮助大学生对未来的工作建立实事求是的心理预期,另一方面也是用人单位提前考察“潜在员工”是否合格,是否愿意录用。来源:四川日报

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