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新就业高校毕业生的“闪辞”现象近年来备受社会关注。西南交通大学马克思主义学院副院长、教授胡子祥的研究显示，新就业高校毕业生“闪辞”的根源是就业质量不高，所以就业难稳定。究其本质，他认为这是就业难的一种表现，因为“就业难”的内涵“不是毕业生找不到工作，而是找不到他们满意的工作”。 胡子祥表示，新就业高校毕业生的“闪辞”问题与高校毕业生就业难问题，像双胞胎，都直接影响着社会稳定与发展。“如果一个社会有大量的高校毕业生在‘闪辞’，意味着同一时段‘失业’的毕业生数量很多。当大规模的年轻人无业，各种不可预测的冲突和震荡就容易出现。”因此，增强新毕业大学生就业的稳定性，努力实现国家提出的“更高质量和更充分就业”，是解决就业难的重要之举。胡子祥通过追踪调查新就业高校毕业生“闪辞”的原因，为解决问题提供理论和实证支持，进而提出了高校毕业生实现高质量稳定就业的对策建议。 该项研究的专著成果《新就业高校毕业生主动离职行为研究》，获得四川省第十九次社会科学优秀成果奖三等奖。 背景资料：《新就业高校毕业生主动离职行为研究》把视线聚焦学术界和教育界关注的热点问题，即新就业高校毕业生“闪辞”的现象。该书通过定性分析、探索性分析和验证性分析等三个阶段的实证研究，提出并检验了新就业高校毕业生主动离职动机模型，并验证了新就业高校毕业生工作满意度、组织认同、就业质量及组织社会化等对主动离职行为的影响。最后，从个人心理调适、组织干预调节和社会关爱帮助等方面提出相关对策建议。 新就业高校毕业生离职的动机是什么——这是胡子祥研究的核心。 通过模型的理论构建，定性分析、探索性分析和验证性分析三个阶段的实证研究，胡子祥把新就业高校毕业生辞职的动机，分为内在动因、外在诱因和环境交互。影响动机的因素从个体视角出发，是新就业高校毕业生感知到的组织因素、工作因素、家庭因素及个人因素，如工作满意度、组织的认同、就业质量差距、人际融入和组织融入的归属感等。 换种说法就是，新就业高校毕业生动“闪辞”的念头时，他们通常在想：这份工作和当初想象的一样吗？薪资和福利是不是合理？是不是自己感兴趣的工作方式？能得到锻炼吗？有没有前途的保障？是不是家人支持的？符合专业所长吗？同事我喜欢吗？我的工作完成得好不好…… “大多数情况下，离职的动机是复杂的，既有物质需求的原因，也有精神需求的因素。”胡子祥说，研究中的“新就业高校毕业生”属于95后、00后，从吃穿住行等生存的基本条件来看，他们成长在经济快速发展的时代，所以多数情况下，对职业的物质需求往往排在精神需求之后。“这是与60后、70后甚至80后，迥然不同的。”按照胡子祥的说法，新就业高校毕业生普遍没有“经济动力”，不会因为要挣钱，而不得不勉强自己好好工作。 于是，摆脱了物质所缚的“闪辞”动机，更多地被精神需求所左右，高校毕业生的职场最怕与理想和热爱背离。如胡子祥所言，“当工作的实际与想象有落差，不认同单位的文化，担心自己的职业发展，不喜欢某个同事或领导，某段时间加班累了，讨厌上班距离远，等等，都可能是立马辞职的原因。” 如前文所述，胡子祥把影响新就业高校毕业生“闪辞”的几点因素，归纳为工作满意度、组织的认同、就业质量差距等。“它们涉及个人、学校和企业在内的组织，以及家庭和社会环境。”以就业质量差距为例，胡子祥解释称，“这是借鉴服务质量差距模型，测量高校毕业生的就业期望与就业实际情况的差距。比如新就业大学生对单位提供的工作条件、岗位、薪酬、人际氛围和发展机会预期比较高，但入职之后的实际体验达不到预期，就可能辞职。”也就是说，就业质量差距既取决于大学生个人的主观感受，也与用人单位的实际状况密切相关。 鉴于此，胡子祥认为可以从个人、学校、企业、社会环境的层面，分别采取举措，提升新就业高校毕业生的工作满意度，缩小就业质量差距，帮助他们融入组织、认同组织，最终实现高质量的稳定就业。 社会需理解职场新人的困窘 在研究中，胡子祥首先表达了一个鲜明的观点：以高校毕业生为代表的年轻一代，绝对不是网络中调侃的“丧掉”“垮掉”的一代。“他们没有行动力，没有激情吗？当然不是！”他以自己的观察表示，年轻人也许痛恨公司的KPI（关键绩效指标），但在“饭圈”，有那么多年轻人乐此不疲完成为爱豆打call、刷榜、签到的KPI，他们不拿工资却有超强的执行力，建群维护群、线上线下应援，为此天天加夜班也没怨言。“他们的动力来自于热爱，来自于做这些事得到的快乐感、幸福感。” 结合工作中的观察，胡子祥继续说：“所以，要正视年轻人是有活力的，对职业充满憧憬，有很多奋斗想法。”但他们的期许和热情可能遭遇什么呢？“可能是对象告诉他，这工作不体面；可能是上司告诉他，别标新立异博眼球；可能是前辈告诉他，别出风头自找麻烦；可能是父母告诉他，这工作没前途。” 在胡子祥看来，能否获得社会支持，对于新就业高校毕业生的职业未来具有重要的影响。他研究的数据进一步佐证：在对新就业高校毕业生就业决策支持重要性程度的问卷中，选择父母支持“比较重要”和“非常重要”的占34.2%，选择男/女朋友（或配偶）支持“比较重要”和“非常重要”的占43.4%。这里他明确了“社会支持”的概念，是一定社会网络对新就业高校毕业生提供的精神的、物质的帮助。 社会支持怎样实施？一是社会各界的关心、理解和包容。胡子祥认为，包括媒体在内的社会各界，要尊重大学生的选择，理解他们初入职场身份过渡的难关和困窘，不是一味抨击“闪辞”。二是基层社会组织的关怀、帮助和支持。“社区、企事业单位内部普遍建立了党团组织、工青妇组织、行会协会组织或者一些非正式组织。”胡子祥说，“这些组织的活动，可以有针对性地为新就业高校毕业生设计与服务。” 学校的就业指导服务从高考后开始 胡子祥的研究指出，一个人的劳动价值观是职业定位和工作观点的基础，从个人角度出发，首先要树立正确的基本观点。对于青年而言，既有远大理想，同时又能脚踏实地，这是做人做事的关键。另外，实现自身自由而全面的发展也是职业决策的重要依据。 从操作层面来看，学校担负着重要责任。一方面是对学生的劳动价值观教育，另一方面是就业指导服务。针对后者，胡子祥强调，“这是高校、院系以及全体教师等共同的责任。” 在胡子祥看来，学校的就业指导服务是能够影响大学生整个职业生涯的，应该贯穿教育的始终，从完成了高中阶段的文化基础学习之后就开始，即高考之后。他具体分了四个阶段：首先，是进入高校前的就业指导服务。各个高校应该颁布各专业就业能力指南或手册，使大学生在入学前便能深入了解自己所读专业的就业能力结构、培养的过程及毕业后的就业去向。 接着是高校入学初期的就业指导服务。他建议一方面提供职业和就业市场咨询服务，让新生了解职场行情及用人单位对员工的技能要求，使学生在入学之初便明确自己就业能力提升的目标和方向；另一方面，通过心理测试和咨询，帮助新生了解自己的兴趣、特质和特长。 这听起来仿佛很奢侈，毕竟不管读什么大学还是专业，绝大多数人并不拥有任意选择权，怎么办？“束缚和局限是不可避免的，但至少可以做到在有限的选择中，尽量选择更合适自己的。”胡子祥说。 还有就是期中就业指导服务。这个阶段胡子祥认为不能学校“单打独斗”，可以吸收用人单位参与课程设计、实施和评价，使学生所学课程均嵌入就业能力设计；同时，多指导学生参与课外实践活动，提升自己的就业特质和能力。最后是毕业前夕及毕业后的就业指导服务。胡子祥的观点是，在毕业前夕的就业指导，如招聘信息搜寻、求职信的撰写、面试的技巧、签约的决策等，对大学生的成功就业、高质量就业有着重要的意义。在毕业生初入职场的阶段，一定时期内继续提供服务指导，既能帮助学生角色转换，也会对学生的职场发展产生可持续影响。 胡子祥补充说，强调贯穿始终的就业指导服务有根本的出发点——消除高校毕业生与职场间的迷雾，在上岗前，让毕业生对工作有足够清晰的了解，把“丰满理想”和“骨感现实”之间的落差填补上，由此就业质量的差距会缩小，工作的满意度能提升。“这种了解是自省个人的专业能力、学历水平的同时，对行业和岗位的提前熟悉。” 企业的组织形态“去层级”“够透明” 企业可以做什么？胡子祥提到的“组织社会化”非常关键，这是指新就业高校毕业生融入企业组织、认同组织，并产生归属感的重要方式方法。“知道毕业生需要什么，企业就可以做什么。” 根据胡子祥所做的研究分析，刚毕业的年轻人对组织的需求是简单、可信任、没有层级、没有掌控。他直言，如果不想消磨瓦解年轻人的激情、活力、创想，根本是改变冗繁复杂的组织运作模式，“尤其是企业发展越壮大，内部的关系网可能越复杂。那些充满官僚气息的汇报制度、决策层级机制，用不了一年半载就能把职场新人变成‘领导让干嘛我就干嘛’‘干活儿拿钱就行’。” 胡子祥进一步指出，传统标准化、机器化的组织，最大风险是把不同的人在同一岗位上，打磨成统一的、规范的做事方式，抛弃不同人的脾气、个性、特征、优缺点。“当年轻人‘认命’，接受管理者要求的标准化，企业只会越来越僵化。” 所以他认为，重塑企业组织形态不仅适应年轻一代职场人，也是企业发展迫切需要的。“新型的组织形态应该弱化层级，没有标准化，没有绝对的控制，成员间有着充分的信任。” 此外，胡子祥还提醒，在正确干预高校毕业生建立恰如其分的职业及岗位心理预期方面，用人单位也责无旁贷。他建议首先可以从两个方面来考虑： 第一，企业要有客观、透明、通畅的信息提供给应聘者。具体而言，企业应当提供翔实、客观、全面的岗位资料，尤其要避免“画饼”行为。比如故意隐晦表达工作内容，美化组织环境氛围、职业发展规划，或者承诺不符实际的薪酬待遇等，“这样就在一定程度上放大了新入职大学生对于组织和岗位的期待。”胡子祥说，一旦感觉有落差，就容易发生“闪辞”，浪费单位的育人成本，也耽误毕业生的求职时机。 第二是提供“试错”机会，也就是实习的机会。让还在学校的“潜在员工”到单位或工作岗位，通过实际观察体验，甚至实际工作体验，一方面帮助大学生对未来的工作建立实事求是的心理预期，另一方面也是用人单位提前考察“潜在员工”是否合格，是否愿意录用。来源：四川日报 |
