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很多企业会与员工签订竞业限制协议，这原本是为了防止董事、经理等高级管理人员利用特殊地位损害公司的利益，但在实际操作过程中，却有可能成为普通劳动者另谋高就的拦路虎。据《工人日报》报道，日前，江苏南京市鼓楼区人民法院就审理了一起竞业限制引发的劳动纠纷案，用人单位与包括清洁卫生人员在内的全体员工签订劳动格式合同，内容均包括竞业限制条款，任意扩大竞业限制规则中的劳动者范围，条款被法院认定无效。 竞业限制是一项法律规则，旨在保护用人单位的商业秘密、知识产权或其他合法权益，所限制的对象多为掌握用人单位商业秘密、相关技术或相关受保护信息的高级管理人员、技术人员等。竞业限制的具体表现形式为，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上签订协议，对竞业限制的相关内容进行约定，劳动者在与原用人单位解除或者终止劳动合同后，在一定的范围、地域、期限内，不得再到相关职业任职、生产经营相关产品、从事相关业务。 《劳动合同法》第二十三条、二十四条、九十条以及《公司法》等法律规定了用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员等劳动者的就业限制或禁止义务。劳动者违背竞业限制或禁止义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 然而，清洁卫生人员、厨师、教师、一般行政管理人员等都是普通劳动者，并不是掌握商业秘密或关键技术的高级管理人员、技术人员，也不负有专门的保密义务，他们的离职或再就业并不会侵犯原用人单位的商业利益。把这些普通劳动者纳入竞业限制规则的约束之下，是随意扩大竞业限制的主体范围，是滥用竞业限制条款，是给劳动者的权益“挖坑”“下绊”。 一些用人单位之所以给普通劳动者戴上竞业限制的“紧箍”，原因不外乎两点：一是图省事，给所有劳动者使用的是一套统一的格式合同，以至于把高级管理人员或技术人员的条款生硬地套到了普通劳动者身上。二是存有私心，为避免劳动者跳槽、流动，保持员工队伍稳定，或者为过度保护本单位的一些普通商业信息，故意用竞业限制条款为普通劳动者下套。不论出于何种原因，用人单位针对普通劳动者滥用竞业限制条款，都超出了法律允许的范围，都是无效行为，也都侵犯了劳动者的权益。 从媒体报道的案例看，在类似的竞业限制纠纷中，法院大都判决用人单位的竞业限制条款无效，支持了普通劳动者的诉求，这是对劳动者权益的兜底保障，也是一种清晰的司法信号。劳动者的流动是一种正常的就业现象，是就业的表现形式和实现路径，理应包含在“六稳”“六保”的政策框架之内。用人单位应该增强自律意识、法律意识，读懂竞业限制规则的内涵，遵守竞业限制规则的边界，谨慎合理地使用竞业限制规则。 劳动者则应增强维权意识，在签订劳动合同或有关协议时，多个心眼，仔细阅读有关内容，如果遭遇用人单位强推竞业限制霸王条款，则应理直气壮地通过法律途径维权，向监管部门反映。劳动监察、司法部门以及仲裁机构有必要强化普法宣传，引导用人单位规范使用竞业限制条款，旗帜鲜明地确定用人单位滥用竞业限制条款的违法属性，为劳动者守住就业权益的法律防线。 |
